(資料圖)
“職場(chǎng)的35歲中年危機(jī)提前了?！闭荡赫?，卻有很多求職者發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限。中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)的人口紅利，讓企業(yè)用工習(xí)慣了“掐尖”的用人方式和超時(shí)超量的工作強(qiáng)度，但設(shè)置就業(yè)年齡門(mén)檻實(shí)際折射了單位用人理念的誤區(qū)，即想勞動(dòng)力便宜、好用，又忽視產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)背后所需要的人力支撐、資源經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備。這樣的用人導(dǎo)向，很容易陷入產(chǎn)業(yè)、用工“內(nèi)卷”惡性循環(huán)。這種年齡歧視有失公平，更是涉嫌違反勞動(dòng)法。
一般而言，三十而立，30歲正是事業(yè)發(fā)展黃金期，比新人有經(jīng)驗(yàn)，也更為穩(wěn)重，比老人可塑性強(qiáng)，精力更為旺盛，但這一年齡段的中青年反倒在職場(chǎng)中成了尷尬的存在，遭受排擠與冷遇，錯(cuò)過(guò)了發(fā)展黃金期。30歲，依然年富力強(qiáng)，通過(guò)多年的工作積累，心智成熟、閱歷豐富，建立起了一定的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，仍可大有作為。如果以30歲為界劃線，真的是非常浪費(fèi)人力資源。
年齡“門(mén)檻”的存在，不僅對(duì)相當(dāng)一部分并不想“混日子等退休”的中青年有失公允，也會(huì)讓企業(yè)在只用年輕人的路徑依賴中形成畸形用工文化。
不過(guò)，既然稱(chēng)之為“門(mén)檻”，也意味著這道“檻”不是不能邁過(guò)去。
找到“邁過(guò)門(mén)檻”的辦法應(yīng)是當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)用人，應(yīng)以能力是否匹配，崗位責(zé)任是否勝任，業(yè)績(jī)是否能如約完成，為選人用人之根本準(zhǔn)繩，而不是以年齡作“一刀切”劃線。如何知人善用，如何發(fā)揮“中堅(jiān)力量”經(jīng)驗(yàn)閱歷之所長(zhǎng)，考驗(yàn)著企業(yè)和人力部門(mén)的智慧。誠(chéng)然，作為市場(chǎng)上自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)主體，現(xiàn)代企業(yè)制度確實(shí)是優(yōu)勝劣汰的制度，在競(jìng)爭(zhēng)中自然能者上庸者下，但這不等同于企業(yè)就要在就業(yè)市場(chǎng)，以年齡線“一刀切”“掐尖兒”篩人，急功近利地只看重年輕雇工帶來(lái)的短期經(jīng)濟(jì)回報(bào)，既沒(méi)有考慮為職工未來(lái)發(fā)展搭建成梯隊(duì)的人才結(jié)構(gòu)和發(fā)展空間，也導(dǎo)致社會(huì)的人力資源不能得到更合理、更大化的利用。
在人口紅利逐漸消退的背景下，為了讓我國(guó)經(jīng)濟(jì)保持穩(wěn)定增長(zhǎng)，有必要對(duì)目前大行其道的就業(yè)年齡歧視做出禁止性的規(guī)定。事實(shí)上，很多國(guó)家都有反年齡就業(yè)歧視立法，比如一些發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)40歲以上任何年齡段者給予平等就業(yè)保護(hù)，同時(shí)允許了一些特殊場(chǎng)合的年齡限制。
讓人力真正成為資源，既不讓年輕勞動(dòng)力被“過(guò)分使用”，也不讓中高齡勞動(dòng)力被“過(guò)分浪費(fèi)”，社會(huì)呼吁企業(yè)能以長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光和管理智慧，不制造”年齡門(mén)檻“的人為焦慮，讓年齡成為一道就業(yè)市場(chǎng)上可以被邁過(guò)去的“門(mén)檻”。
