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近來，貴陽市、寧波市、山東平陰縣等地政府或教育行政部門紛紛出臺“教師退出機制”，一時成為熱點話題。對當?shù)亟處熑后w造成不小的沖擊，其影響力不可小視。
各行各業(yè)都有淘汰機制，但前提是依法依規(guī)，如所有勞動者受到《勞動法》保護。除了雙方協(xié)商一致外，《勞動法》有明確的條款規(guī)定用人單位可以解除勞動合同，如被依法追究刑責的、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的等。又如《事業(yè)單位人事管理條例》第十五條規(guī)定：事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。第十六條：事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。
正式在編教師屬于事業(yè)單位工作人員，本身受到這些法規(guī)的約束，觸碰到相關條款，自然會被單位解除合同而退出。因而，地方上不必特意為教師群體制定專門的退出機制，如此刻意制定教師退出機制，部分條款是否公平很難界定，如業(yè)務考試三次排名末位，要落聘退出，這不一定符合法規(guī)要求，用人單位與當事教師會起法律糾紛。當然，制定這些政策的人員也有被退出的可能，比如，公務員也有退出機制，中央組織部出臺了《公務員辭退規(guī)定》，規(guī)范了全國各地公務員辭退的規(guī)范程序，從而避免各地出臺一些經(jīng)不起法律檢驗的條款。然而，現(xiàn)在各地出臺的教師退出規(guī)定五花八門，存在有違法律規(guī)定的風險。
除了以上的教師退出需要依法管理的原因外，從教師勞動的特殊性來說，也不支持專門出臺教師退出機制。當然，依法依規(guī)教師的退出是一種正常的現(xiàn)象，但不必要刻意擴大其影響。因為教育勞動具是良心工作，需要責任心來保證教師勞動的質量，很多工作是無法量化考核的。因此，教師需要的是一種心理安全環(huán)境，而不是風聲鶴唳，神經(jīng)緊張，這樣勢必傳導到學生當中，不利于正常的師生關系。除了考試末位淘汰外，有的也有考核淘汰，如此種種規(guī)定，勢必加劇教師的競爭，迫使教師走功利化，保住飯碗要緊。教師的勞動是培養(yǎng)人才的勞動，周期長、勞動成果顯效慢。這種長期性的特點，要求教師絕對不能以浮躁的、急功近利的心態(tài)對待教育工作。但是，每年考核淘汰的壓力下，教師一定會追求眼前利益改變教學方式，急功近利的情況下，不再會根據(jù)學生的個別差異因材施教，尋求最佳的教育方法和途徑以實現(xiàn)教育的目的。因此，各地刻意出臺教師退出機制，一定程度上影響了當?shù)氐慕逃鷳B(tài)。迫使教師一定會加大教學壓力，提高教學成績。這樣違反教育規(guī)律的事情就會出現(xiàn)，加劇了學生的負擔，助推教育的內卷，最終會得不償失。
教師與其他事業(yè)單位人員一樣，受到《勞動法》的保護，同樣依據(jù)《教師法》享受各項權利和履行相應的義務。確實有違《事業(yè)單位人事管理條例》的教師，則依法依規(guī)退出教師隊伍。各地沒有必要專門出臺教師退出機制，不要刻意擴大這種影響，要積極穩(wěn)定教師隊伍，維護良好的教育生態(tài)。
文/胡牛一刀
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